時価主義の賃金制度　詳細

これからは時価主義の給与へ

これからの中小企業（大企業も可能）の月例給与について、従来とは違った角度からの考え方をご紹介します。

ここでいう時価主義というのは、「成果」なり「能力」なりを判定した結果（人事考課結果）の「現在の価値」で給与を再見直しする考えを言います。
賞与や退職金、人事考課については、密接に関連するのですが、話を省略します。

昇給＝今までの給与×○％＋○円
　　　ｏｒ　同上　　　＋○円＋○円
年俸制でも、前年の年俸×（１＋○％）
…　　　　　　　　　　　　　マイナス○％もある。

このような「積み上げ式」の昇給方式がおおかたの方法です。

ａ．初任給の年次別格差（需要供給の関係で、入社年次で、年令間格差にラッキー、アンラッキーがある）

ｂ．ある年の昇給は大きかった。その時の評価もよかった。または、その時の評価が低かったために相対的な給与差が開いてしまった。

ｃ．中間入社で低く設定されてスタート。

というようなことがよくありますが、積み上げ式だと、「一度コケタラずっとダメ」な方式になってしまいます。
そのため、昇格時に調整したり、洗い替え見直しを、時に行ったりして補正をしたりします。
結果として給与制度は複雑になるばかりです。

また、昨今のように昇給原資が少ないと、昇給の格差もおのずから極小化してしまいます。成果主義で格差をつけようとすれば、人件費は膨らむばかりです。

１．目標となる給与＝指標額を定める。指標額は、評価段階にそったテーブルとし、会社にとっても社員にとってもターゲットになるものにする。

２．評価結果により、該当する指標額と現在の給与との差を算出する。差のＸ％を指標額に近づける。Ｘ％は原資の許す範囲で決める。

１．過去を徐々に精算できる。

２．高額停滞はマイナスも可能。

３．若くて優秀な人はどんどん伸びる。

４．原資が少なくても格差が出る。

５．昇給の考えが根本から変わる。

６．指標額の設定にノウハウ必要。

７．退職金と分離必要。

詳しくは、お問合せください。