Point
有限会社 仁企画 猿山 康継（サヤマ ヤスツグ）
○ほめて育てる人事考課の第2回目 「ほめるとは」
「ほめるとは」についてお話します。
「ほめて育てる人事考課」に言う「ほめる」とは・・。
人は、若くても年取っても、ほめられると悪い気持ちはしません。
まして、一生懸命やって苦労した仕事の努力のプロセスや、すばらしい結果等を上司からしっかりとほめられると、それはそれはうれしいものです。
「さあ、明日からまたがんばるぞ！」という気持ちになれるものです。
「ほめて育てる人事考課」は、そこを強調し、かつ公平性や社内の納得性をいかにして高くするか、また人事考課のための手間を極小化するかを考えた仕組です。
「ほめて育てる人事考課」は、人事考課が半年に１回しかなくて、「昇給（給与見直し）や賞与に反映する点数をつけるのが主たる目的であること」に徹しながら、
かつ人事考課の目的が「動機付け」にあることを中心に考えたものです。
半年間の社員の努力や成果は、個々の社員により様々です。さらに会社は勿論各人の仕事は時間とともに変化もします。
一定の基準や尺度ではかれるものでもありません。また、仕事が「営業」と「技術」、「技術」と「経理事務」とでは比較しようもないこともよくお分かりと思います。
会社の中での公平性とは・・、どちらの社員を上位に位置付けをすれば、より社員全体への良い影響がでるか、にかかります。
すなわち「より動機付けになるのはどちらの社員を上位にしたらなるか」です。
人事考課に細かなチェックポイントを多数作ることはありません。
どの項目に該当するかは、人によって異なり、低い点と高い点とが入り混じって平均に近い点になっては何にもなりません。
目標設定を人事考課と直接結びつけるのも止めましょう。
仕事の管理は日常的に行われてこそ効果があるので、半年に１回、目標と結果を云々しても時代遅れになってしまいます。
人事考課では、「ほめる材料」を思い出し・考えることです。
彼の仕事やその経過での努力、みんなへの良い影響のあった行為等、つらつらと思い出しつつ、「ほめる」材料を吟味します。
以上 | 
